La constitution d’une équipe et d’un comité de rédaction solides est un défi complexe. Les revues qui réussissent développent des stratégies de recrutement adaptées à leurs besoins spécifiques et à leurs objectifs de croissance, et les révisent régulièrement. Le recrutement dans les revues n’est pas différent de celui d’autres organisations, mais il faut veiller à couvrir le large éventail de rôles et de responsabilités propres à l’édition de revues.

Lors du démarrage d’une revue, une équipe très restreinte est souvent appropriée. Toutefois, le recrutement doit être envisagé au fur et à mesure que le volume de publications augmente. Les bénévoles peuvent s’avérer utiles, en particulier dans le cadre d’un budget limité: le prestige et les contacts du rédacteur en chef peuvent être mis à profit pour trouver des chercheurs bénévoles désireux de travailler avec la revue.

N’oubliez pas que le recrutement n’est que la première étape du développement du personnel de la revue. Il est essentiel d’offrir à votre équipe des possibilités de formation et de développement pertinentes, ainsi que des possibilités claires d’évolution de carrière et de promotion (voir Formation et développement du personnel).

Les étapes clés

Nous vous recommandons de suivre les étapes suivantes lors du recrutement pour votre revue:

1. Déterminez les rôles essentiels pour votre revue: Avant de commencer à recruter votre équipe, identifiez les rôles et les responsabilités que vous jugez essentiels au stade actuel de développement de votre revue. La section Rôles et responsabilités fournit de plus amples informations à ce sujet.
2. Définissez les exigences pour chaque poste: Avant de publier des offres d’emploi, veillez à ce que les compétences requises pour chaque poste soient clairement définies. Le personnel de la revue doit avoir des rôles et des responsabilités bien définis afin d’assurer un fonctionnement harmonieux. Dans ce contexte, il convient de se demander si une expérience préalable dans le domaine de l’édition est vraiment nécessaire, et si un diplôme spécifique, un doctorat ou une autre expérience professionnelle peuvent être utiles.
3. Publiez des annonces de poste: Les sites d’emploi universitaires, les associations professionnelles, le site web de la revue, les réseaux sociaux et d’autres revues qui autorisent les annonces peuvent constituer un bon point de départ pour vos efforts de publicité. En particulier lorsqu’une revue est en cours de lancement, il peut être utile de demander à des membres du comité de rédaction ou à des rédacteurs invités, actuels ou anciens, de recommander des collègues compétents ou d’envisager des auteurs ou des évaluateurs fréquents dans la revue (ainsi que dans des revues concurrentes).
4. Présélectionnez les candidatures: Examinez les candidatures en fonction des exigences du poste, en tenant compte des expériences pertinentes, des qualifications et des compétences démontrées. Cette étape est particulièrement importante si vous recherchez des personnes capables de vous aider rapidement à gérer la revue.
5. Menez les entretiens: Menez les entretiens avec les candidats prometteurs, soit en personne, soit à distance. Il est probable que des candidats à distance soient nécessaires, car le personnel éditorial et les membres du conseil d’administration sont souvent originaires de pays et d’institutions différents.

Rémunération du personnel de la revue

Lorsque les revues cherchent à recruter des professionnels de l’industrie, une compensation est attendue sous la forme d’un salaire. Toutefois, lorsque des universitaires soutiennent une revue parallèlement à leurs activités de recherche ou d’enseignement, on s’attend tacitement à ce qu’ils travaillent sans rémunération. Cela est dû à l’idée largement répandue selon laquelle travailler avec ou pour des revues fait simplement partie du travail, et peut être compensé par l’amélioration de la réputation et du prestige de la discipline qui découle de l’acceptation d’un tel rôle. Ce concept est toutefois de plus en plus remis en question par les communautés universitaires, qui réclament notamment davantage de transparence.

Bien que certaines personnes soient disposées à soutenir des revues gratuitement, la possibilité de le faire dépend de leur poste à temps plein et de leur salaire, avec des variations significatives dans le monde entier. Dans certains cas, les revues peuvent prendre en charge des dépenses limitées pour les universitaires jouant un rôle éditorial (participation à des conférences, voyages, etc.), tandis que dans d’autres cas, une rémunération plus formelle est proposée. Plusieurs universitaires choisissent de recevoir une telle rémunération dans le budget de leur département ou de leur recherche, pour financer des travaux en cours ou le temps empruntés à d’autres chercheurs (p. ex. des doctorants ou des chercheurs post-doctoraux).

Le débat sur la rémunération du personnel des revues évolue et il n’existe pas de pratique optimale largement acceptée. Par conséquent, nous recommandons aux revues d’examiner attentivement cette question en interne avant de publier de nouveaux postes, notamment à la lumière des fonds actuellement disponibles et des prévisions pour l’avenir.

Autres considérations pour un recrutement inclusif

Les revues, comme toute autre organisation, devraient toujours adopter des pratiques de recrutement inclusives. Les processus de recrutement doivent prendre en compte l’inclusion, l’équité et la diversité afin de constituer un personnel et un comité de rédaction plus représentatifs. Les dimensions clés à prendre en compte comprennent la diversité en termes de genre, de nationalité et de culture, et il est souvent utile d’encourager de manière proactive les personnes issues de groupes minoritaires, de groupes indigènes et de personnes handicapées à postuler. Recruitment processes should consider inclusion, equity and diversity in order to build more representative staff and editorial boards. Key dimensions to consider include diversity in terms of gender, nationality and culture, and it is often helpful to proactively encourage individuals from minority groups, indigenous groups and persons with disabilities to apply.

Pour ce faire, il convient d’utiliser un langage équitable et inclusif dans les descriptions de poste et de suivre des pratiques d’entretien et de travail inclusives.